DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

Tú creas el talento en el que crees

Tú llevas a cabo el desarrollo del talento en el que crees. ¿Por qué afirmamos esto? En el siglo XXI, las organizaciones de éxito ya no son aquellas tecnológicamente desarrolladas, pues aunque unas lo están más que otras, la tecnología forma parte sí o sí del hacer cotidiano. Es decir, ya no es la tecnología la que marca la diferencia. Además, tampoco es la innovación en el producto la que genera una diferenciación que permita que la organización sobreviva a largo plazo, pues hoy en día los productos son imitados e incluso superados en un medio plazo y a veces en un corto plazo. Lo que claramente en el siglo XXI marca la diferencia son las personas que trabajan en las organizaciones. O dicho de otra forma el talento de las personas y su desarrollo.

Resulta, por tanto, fundamental, saber qué se entiende por talento: si la cultura organizacional defiende una determinada perspectiva de talento -cree que talento es esto o aquello-, eso que cree condicionará el presupuesto comprometido, el tiempo, las personas, y por consiguiente los recursos que quiera implicar para su desarrollo. Y más aún, si en una organización se trabaja con una cultura que cree que el talento es algo dado y que no se puede desarrollar, no invertirá ni un solo recurso para su desarrollo, lo hará para comprarlo fuera.

Las dimensiones del desarrollo del talento

En el desarrollo del talento estamos considerando cuatro dimensiones: las acciones, las capacidades, los aprendizajes y la identidad. Con otras palabras:

• La aptitud, aquello que hago o puedo hacer.

• La actitud, lo que sustenta lo que hago: la manifestación de nuestras predisposiciones internas que están determinadas por la forma de pensar –creencias-, y, por tanto, está más ligada a las capacidades, es decir, al cómohago las cosas, al cómo ejecuto mis acciones.

• El aprendizaje, las técnicas adquiridas para ser aplicadas y la capacidad de autogestión personal mientras se aplican dichas técnicas.

• La pasión vocacional, uno de los elementos de la identidad, que se hace consciente a través de la percepción que uno tiene de quién es, es decir, de la experiencia de uno mismo a lo largo de tiempo. Esta pasión vocacional se manifiesta como un deseo innato, esencial, que por un lado “anuncia” lo que a uno se le da bien, como don, y por otro, condiciona la felicidad. Es una fuerza motivacional que condiciona las decisiones vitales y que provee de la más potente energía para la acción y para el desarrollo de capacidades. Además, dado que la identidad también se refiere a nuestra percepción de nosotros mismos en relación con un sistema más amplio del cual somos una parte y que determina nuestro sentido de “rol”, “propósito” y “misión”, la pasión vocacional inspira y moviliza hacia la “misión” que cada uno se plantee en su vida. De esta manera, la pasión vocacional es un condicionante de la excelencia en el desempeño (el alto rendimiento) y de la felicidad. Por tanto, podemos afirmar que no hay alto rendimiento sin felicidad y no hay plenitud de felicidad sin un nivel alto de rendimiento. No obstante, esto no implica necesariamente que aquello que no esté bajo la sombra de la pasión vocacional se algo que no puedo hacer con un nivel de rendimiento más que aceptable, por lo que conviene desarrollar otras facetas del talento más allá de la motivación principal.

Niveles de gestión para el desarrollo del talento

El Método de la Congruencia del Talento (MCT) es una propuesta para la optimización del talento individual y así para la optimización del sistema al que la persona pertenece. Su objetivo es la maximización de la felicidad y del rendimiento en entornos laborales y personales.

Se fundamenta en la necesidad humana de la congruencia entre lo que se hace, lo que se piensa o cree y lo que se es, lo que se puede lograr al alcanzar el estado de congruencia del talento a través de 3 niveles de gestión:

• La gestión del estrés, entre el hacer y el pensar.

• La gestión del cambio, entre el pensar y el ser.

• La gestión de la aplicación, entre el ser y el hacer.

El desarrollo del talento es posible y conveniente, y el éxito del mismo depende de que se trabaje la congruencia en todos los niveles de experiencia de las personas: entorno, acciones, capacidades o habilidades, creencias (y valores), identidad y sistema. Y la tarea que esto requiere implica tres niveles de gestión: la gestión del estrés, la gestión del cambio y la gestión de la aplicación del talento desarrollado.